van TalentSWOT naar traits finder

6 July 2020 By Stephan Bosman

van TalentSWOT naar traits finder

Afgelopen periode hebben we veel gesprekken gevoerd met recruiters, HR en business owners.
De media roept veelal dat er meer behoefte is aan data binnen HR en organisatie. Met name om de employee experience te verbeteren en inzicht te verkrijgen op de Future of Work. We hebben zelf onderzoek gedaan om breder inzicht te krijgen in de behoefte in de markt.
Hiernaast vind je de 6 belangrijkste uitkomsten.

Hierbij de informatie die we gebruikten bij ons onderzoek




Na ontzettend veel gesprekken, vragen en challenges wil ik je graag meedelen in alle info die we hebben verzameld.

  1. GDPR en alle vragen omtrent privacy
    Over de GDPR en Privacy. We slaan specifieke data op onze servers. Data wordt niet bewerkt en is voor ons niet toegankelijk.
    Het enige dat wij zien is een link naar de datarecord.
    De uitkomst van alle data is voor ons zichtbaar in segmenten als functie(s) en competenties. Alle data is voor ons geanonimiseerd.
  2. Eigenaar van de data
    De data die we verzamelen via de API aangesloten chats, dashboard, chats of ATS-vacatures blijven eigendom van de organisatie en haar admin en zijn voor ons aan de achterzijde niet toegankelijk. Toegang vindt plaats door support vragen als support via de achterzijde van de aangemaakte bedrijfsomgeving. Alle data via de chat en via CV kunnen te allen tijde worden verwijderd.
  3. Nature of Nurture
    De chatbot is aangesloten op IBM-supercomputer Watson. Watson gebruikt taalkundige analyses om de persoonlijkheidskenmerken van individuen, waaronder Big Five, Needs en Values, af te leiden uit digitale communicatie zoals e-mail, blogs, tweets en forumberichten
    Watson heeft geen inzicht op aangeleerd gedrag of eigen gedrag. Wat blijkt uit onderzoek is dat de onderzochte personen in korte tijd op gaan in de interactie en vragen waardoor beïnvloeding van de uitkomst naar de achtergrond verdwijnt.
  4. Candidate Experience
    De Candidate Experience is essentieel. Ons advies is pas om na het eerste interview de chatbot in te zetten. Ja, men vind het leuk om te chatten, alleen zijn sollicitanten in eerste instantie lui. Pas naarmate de balans van wat de baan of de organisatie voor de persoon kan betekenen is de bereidheid van de kandidaat groter. De specifieke functie, het salaris, het bedrijf of andere externe factoren bepalen van te voren de bereidheid om de chat geheel in te voeren. Een goede inleiding in de vacature van het nut van de chatbot is dus essentieel wanneer je deze direct inzet.
  5. Traits finder
    Door de vele gesprekken hebben we de naam veranderd van TalentSwot naar traits finder.
    SWOT was teveel gelieerd aan SWOT analyse. We zijn specifiek met de oplossing alleen op zoek naar de ‘ traits’ van de persoon.
    Aangezien het niet over ons gaat, hebben we gekozen voor het gebruik van kleine letters en vooral ronde vormen.
  6. Recruitment & HR
    Uit alle gesprekken blijkt dat zowel in HR als in recruitment er meer inzicht gewenst is middels data. Traits, facets, engagement en performance management zijn belangrijke pijlers de komende jaren en daarna. Zowel recruitment en HR geeft aan niet alleen op data te vertrouwen. Het gebruik van data via chatbot assessments geeft extra inzicht en ondersteuning.